English English| Български Български | Africa Africa

Tune-In :: Textile Universe News
18 Декември 2017
08/08/2008
Човешки ресурси и тяхното управление в модния бизнес

Този, който си позволи да подценява фактора човешките ресурси, скоро ще бъде сред изоставащите в сектора си. Това вероятно не е ясно само на влюбените в собственото си АЗ.

Какво прави днес различни фирмите една от друга, във времето, когато те имат:

- приблизително еднакъв машинен парк и равен достъп за закупуване на машини;
- равен достъп до суровини и материали в България и вън от нея;

Кой е факторът, който ще позволи на една фирма да има достъп до най-добрите в света машини и материали? Това са хората, специалисти в бизнеса, знаещи поне английски език. Кой е факторът, който ще създаде условия в нашата линия да произвеждаме минимум 10 блузи на работник на ден, вместо досегашните 5-6? Това са отново нашите човешки ресурси. Въпросите, които ще ни отведат към същите отговори могат да следват всички нива на отговорности в нашата фирма. Но над всичко стои изграждането на нашия бранд, нашия имидж чрез правилното използване и управление на човешките ресурси.

Практиката за използване и управлението на човешките ресурси във всяка една фирма трябва да има стандарти и да се управлява от ценности, направляващи човешкото поведение във времето, когато отделни индивиди са наши служители или дори и след това. Хората, присъединяващи се към нашата компания трябва да знаят за какво те правят това, нашите ценности винаги ще бъдат оценени от кръга от потенциални кандидати за работа, от каквито една прогресираща компания има нужда винаги. 

Нека да видим как в една русенска фирма за производство на облекло оценяват ценностите на работдателя си техните служители: 

"Заплащането е прилично на фона на средната работна заплата в града, но не и като отражение на количеството работа и отговорности. Уважението от страна на ръководството е никакво. Ако за привилегии може да се счита служебният транспорт, защото фирмата е на г... на географията - смятайте го. Другата "привилегия" са псувните от страна на подизпълнителите, с които фирмата работи. Трябва да си велик факир, за да отстоиш правото си на лично и свободно време. Можеш да научиш доста, но за съжаление това не ти дава възможности за израстване в тази фирма. С колегите можеш да се разбереш, но не и с ръководството, което е вечно недоволно...

Грубо казано не останаха колеги, с които човек да може да си прекара обедната почивка...
Постоянно си между чука и наковалнята, така че дори и малкото пари, които се взимат не си струват..

Незнам какво още може да се добави към това което са написали колегите...освен, че във фирмата на един човек се падат по двама началника, от които нито единия нито другия знае какво да прави!!!
Всеки който може да си пише името може да работи в ...(дотам се изчерпва потенциала и кадърността на повечето служители)!!!
Но в крайна сметка ако си непукист...може и да оцелееш в лудницата ... :))) "

Тези млади хора, поствали мнението си във форумите не са изучавали вероятно управление на човешките ресурси. В техните думи обаче могат да бъдат видяни веднага няколко грешки на ръководството на тази фирма:
- грешки при подбора на персонала - "Всеки който може да си пише името може да работи в ...(дотам се изчерпва потенциала и кадърността на повечето служители)!!!"
- липса на описанието на задълженията на служителя или работника или несъответствие между документ и реалност - "Заплащането е прилично на фона на средната работна заплата в града, но не и като отражение на количеството работа и отговорности. Трябва да си велик факир, за да отстоиш правото си на лично и свободно време. Постоянно си между чука и наковалнята, така че дори и малкото пари, които се взимат не си струват.."
- всички мениджъри на каквото и да е ниво трябва да бъдат заинтересовани от това, какво чувстват техните служители "Уважението от страна на ръководството е никакво. С колегите можеш да се разбереш, но не и с ръководството, което е вечно недоволно"
- всеки служител трябва да вижда възможности за развитие "Можеш да научиш доста, но за съжаление това не ти дава възможности за израстване в тази фирма"
- текучество - "Грубо казано не останаха колеги, с които човек да може да си прекара обедната почивка..."
- лошо управление на процесите, липса на синхрон "... освен, че във фирмата на един човек се падат по двама началника, от които нито единия нито другия знае какво да прави!!!"
- лош брандинг по отношение на доставчиците - "Другата "привилегия" са псувните от страна на подизпълнителите, с които фирмата работи."

Вероятно от тази фирма ще реагират с репликата "...това са служители, напуснали нашата фирма, те не са се справяли с работата си и ще ни изпратят мнението на техни настоящи служители, написано "по собствено желание". Да но това няма да оправи нещата при тях. Проблемите няма да могат да бъдат решени, ако не видим грешките си. А политиката по отношение на човешките ресурси трябва да бъде такава, че дори и напусналите ни служители трябва да говорят добре за нас.

Мнозина от тези, които са работили с мен познават служителя във фирмата ни Калина Георгиева. Тя започна работа при нас през критичната 1996 година, когато дневните заплати на служители и работници се сринаха за кратко до нива от един долар. Това обаче не и попречи да остане във фирмата още осем години и да работи съвестно и постоянно, през което време тя израсна като специалист, а фирмата имаше стабилност. Когато глобализацията и ненавременната ми реакция на пазарните промени ни принуди да се разделим, това стана по най-добрия за двамата начин. Един ден разбрах, че Калина кандидатства за работа в Рила Стил. Лично шефа на фирмата протяга ръка към нея и и казва "Добре дошла в Рила Стил !". Да, но НЕ! Ден преди да отиде на работа там, служител във фирмата и се обажда да я поставят в изчакване, което в крайна сметка означава, че думата на шефа може да се тълкува многозначно . А когато лидера на една организация дава лош пример, нещата в тази организация тръгват в нежелана посока. Всички знаем какво се случи в Рила Стил. Цитат на в. Дневник от 6.1.2004 година "отделили са се 20 служители - мениджъри на производството, дизайнери, криейтив реклама. "Не бяхме съгласни с начина на работа. Освен задължения трябва да имаш и права", казва Марин Кожухаров, един от отделилите се. "Екипът ще създаде собствена марка "Капаска", която ще се занимава с дамска мода." Подобно сътресение изживя и фирма Антоан Вил, когато мениджъри напуснаха фирмата и създадоха фирма Brandsmile. В тези две фирми най-добре знаят какво им струва случилото се.

Тези примери идват да ни покажат, че съществуват неизползвани възможности в брандинга при управлението на човешките ресурси. Тези фирми, които съумеят да вградят бранда в практиката си на управлението на хората ще успеят, другите ще мечтаят да внесат работници от Виетнам. Интересно ако не умеем да управляваме сънародниците си служители и работници, как ще съумеем да управляваме виетнамци, чиято култура ще бъде неразбираема за нас.

Други материали по темата
Конкурентно предимство и човешките ресурси
Голямата илюзия
Заплати от 400-700 долара за работници

Коментари

Ако желаете да добавите коментар, моля логнете се!

© 2006 Tune - In All rights reserved Studiо ITTI
Web Based Solutions
USAIDСайтът е изработен с подкрепата на проектa на Американската агенция за международно развитие "Алианс доброволци за икономически растеж"
Tune-In :: Textile Universe News